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代表取締役CEO

大西みつる

「かっこいいリーダー」の存在が日本を変える

株式会社デザインリーダーシップという会社が2022年6月に立ち上がりました。ファウンダーは、私と服部飛鳥さんです。
服部さんとの出会いは、全日空がコロナ渦の中で経営に苦しむ中で生まれた「副業」の拡大でした。
国内、国際線のマネジメント層CAとして活躍していた彼女の言動から強く感じたことは、リーダーシップの才能でした。

ビジネスの現場で「リーダーシップにどんな印象を持ちますか？」と尋ねると、大半の方が、「引っ張る」と答えます。
リーダーシップは本当に引っ張ることなのでしょうか。

口では偉そうなことを言うが、言動が一致していないリーダー、意思決定ができないリーダーをよくみかけます。
データがないから決断ができない、などと問題先送り型の格好の悪いリーマン役員もいます。
そういう人達は必ずリーダーシップのことを「引っ張る」といいます。

自分の夢、想いを語り、その実現のためにメンバーとともに「共創」していくリーダーは潔く、かっこいいです。
単に利益のみを追うのではなく、夢を追いかけ、仕事に大義を持っています。皆は「かっこいいリーダー」について行こうとします。

「かっこいいリーダー」は男性だけではありません。時代は、「かっこいい女性リーダー」を求めています。
男性化することではなく、自分スタイルを貫いている人こそが、真のかっこよさ。一人ひとりの個性と能力を認め、自分らしくある、
という自らの「美と哲学」をもっているかが大切です。

代表取締役CEO

服部飛鳥

人はどうしたら成長するのか？という本質的な問いとラーニングデザインへのこだわり

私たちは、ラーニングデザインという言葉を最も大切にしています。
ラーニングデザインとは、「学び、成長する機会や場をデザインする」ということです。

私たちは、哲学や明確な方針がない企業研修は一切行いません。
また、単発の依頼の研修は行いません。「学ぶ」ということを、質の高いレベルで行うためには、教育哲学と教育方針が必要です。
私たちは、このことを最も大切にしています。

私たちのラーニングデザインは「人はどうしたら成長するのか」という本質的な問いから始まります。スポーツの世界では、選手一人ひとりに合わせた個別の育成戦術がとられており、ラーニングデザインが実践されています。

しかし、企業文化が違う、ビジネスモデルが違う、業績が違うなど、
社員も会社も違うはずなのに、企業は同じ研修プログラムを実行する・・・。

私は違和感を感じています。
経営理念が違うのですから、企業内教育の考え方、やり方は固有のものであるはずです。
世の中には、単に「研修を行うことで人が成長する」と考えている経営者や人事、人材開発の方が多くいます。人材開発は、経営に資する行為です。

ラーニングデザインは、個人や会社組織の個性や強みなどを分析しながら
徹底的にフルオーダーメイドのプログラムづくりにこだわります。

研修（単発）ではなく、トレーニング（継続）でなければ、
「わかる」から「できる」に人は成長しないのです。

若さを徹底的に許容し、物事に向き合うその気持ちを尊重してくれたリーダーシップ

Proceed always with ambition and youthfulness.
常に「夢」と「若さ」を保つこと。

上記の言葉は、私にビジネスの基礎を叩き込んでくれた、ホンダの運営方針の一文です。
26歳の時、社会人野球ホンダ鈴鹿野球部を辞めたい、と会社に申し出ました。酒井さんという私の上司は徹底的に話を聴いてくれました。
「それだけ大西が真剣に考えているのだから、それを実行すればよい。」と話してくれました。怒られるのかと思いきや、後押ししてくれました。

二輪研究所では、海外現地法人の人事制度を再構築する仕事を任されました。人事の仕事をやり始めたばかりで、右も左もわからない私に、高柳さんという上司は「思い切ってやればよい。初めてやることだから、どうすれば成功するのかではなくて、ベストを尽くせば必ず道は拓ける。」と言葉をかけてくれました。
高柳さんとは、その後も一番意見を言い合った上司だったと記憶しています。今から思えば、生意気だった自分・・・恥ずかしい限りです。

若いということは武器だと話し、失敗なんて言葉を使うなと激励され、若さを徹底的に許容し、気持ちを尊重してくれたリーダーシップの存在。
そして、敗者復活で臨める、最大限努力した中での失敗を許容してくれるリーダーシップ。
そんなリーダーシップを当たり前のように発揮できる組織の文化の存在。
私は、自身の経験から、そんな会社を、そしてリーダーシップを生み出していきたいと常に考えています。次世代のために。

(仮) セルフリーダーシップで人生をデザイン。

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